逆転人生「逆転の人事改革！会社を変えた新リーダー」[解][字]…の番組内容解析まとめ

2022年2月28日 2022年2月28日

出典：EPGの番組情報

逆転人生「逆転の人事改革！会社を変えた新リーダー」[解][字]
ＲＯＬＡＮＤと秋元真夏が大絶賛！年功序列や縦割りなど組織問題を抱えていた富山の製薬会社。不祥事をきっかけに人事大改革に挑む。社員を輝かせるアイデア満載の逆転劇。

番組内容
人事・組織改革の大逆転劇。データ改ざんの不祥事を起こし、倒産寸前の危機にまで追い込まれた富山の製薬会社。背景には過剰な年功序列や縦割りなど、組織の問題があった。だが社員の声に耳を傾け、一人の女性管理職を抜てきすると事態は好転。風通しがよく若手社員が生き生きと活躍できる会社に生まれ変わった。経営者でもあるＲＯＬＡＮＤや乃木坂４６のキャプテン・秋元真夏もチームを輝かせるとっておきのアイデアを特別公開！
出演者
【司会】山里亮太，杉浦友紀，【ゲスト】製薬会社社長…前田大介，【出演】ＲＯＬＡＮＤ，秋元真夏，大学教授…中原淳，【語り】木村良平

ジャンル :
ドキュメンタリー／教養 – 社会・時事
バラエティ – トークバラエティ

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会社
社員
秋元
問題
管理職
桑名
組織
縦割
社長
数字
前田
不祥事
本当
ROLAND
年功序列
部下
ベテラン社員
人事改革
製薬会社
納期

解析用ソース（見逃した方はネタバレ注意）

NHK

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En_sky

本当に申し訳ありません｡

８年前僕は
謝罪地獄に陥っていました｡

天国から地獄って本当に
その文字どおりっていう感じで｡

経営する製薬会社で
試験データの改ざんが発覚したのです｡

会社に
業務停止処分が下され

信頼は地に落ちました｡

社員たちの心は離れ
倒産寸前にまで追い込まれたのです｡

ああ～｡

不祥事の背景には
多くの会社が抱えている

組織の問題がありました｡

縦割りで
社員同士が
いがみ合い

協力し合えない｡

厳格な年功序列で
若手は萎縮しきっていました｡

縦割りと年功序列｡

(笑い声)

ところが今は…！

上も下も関係なく何でも相談し合える
明るい職場に｡

会社の業績は不祥事前の倍に急成長｡
大逆転を成し遂げたのです｡

逆転は何があったんですか一体？

そのきっかけは…｡

一人の女性社員を
管理職に抜てきしたこと｡

ちょっと頼りなさげだった
ママさん社員でした｡

思い切った組織改革で本当に
ふさわしい人をリーダーに抜てきし

会社が大きく生まれ変わったのです｡

倒産寸前のどん底で生まれた
組織をよみがえらせる魔法です｡

♬～

今回は｢組織改革｣がテーマです｡

日本の企業は長年年功序列や

縦割りの弊害が
言われてきているんですけれど｡

あともう１個出てくるのが派閥ね｡

でその派閥について
お話何かっていう時に

ちょっと私ね
カンペで驚いたんですけど

山里弱小軍団…

いやあの今日打ち合わせでね…

…んですよって打ち合わせしましたよ｡

でその打ち合わせの結果

カンペ｢山里弱小軍団｣｡

弱小かどうかは
別に関係なくないですか？

いやメンツはね

マウンテン牛の水牛ですよ｡
ペンギンズなおくん｡以上ですよ｡

少ないんですようちの軍団は｡
あとＲ藤本ね｡

あっ弱小軍団だわ｡

ROLANDさんはね長年ホストされて
会社も経営されてるじゃないですか｡

どうですか？組織の問題に
当たったことってあります？

もともと僕が結構
生意気な性格というか…

…とか言っちゃうタイプだったんで

そうだから売り上げあげたやつが
偉いっていうふうに思ってると

やっぱり年上の部下ができてしまった時に
ついてきてくれなかったりとか｡

そうか｡そして秋元さん
乃木坂46のキャプテンでしょう？

はいキャプテンです｡
何かあるんですか？意識してることとか｡

私キャプテンっていう名前とは
また全然遠くて

あんまりガツンって言ったりとか

体育会系な感じで
引っ張っていくことができないので…

…タイプでやってますね｡

秋元さん…

ほんとですか？
そういうことなのかもしれない｡

リーダーの新しい形って
何か言ってましたもんね始まる時でも｡

そこが何かいいヒントに
なるかもしれませんけれども｡

さあ今回の逆転の舞台は
富山県にある製薬会社｡

製造しているのはこちらにあります
ジェネリック医薬品なんです｡

今薬局で受け取る処方薬のおよそ６割が
ジェネリックと言われています｡

お得なやつってイメージですね｡

だから単純に
いいイメージしかないですけども｡

しかしですねここ最近製薬会社の
不祥事が相次いで報じられていて

ちょっと心配なんですよね｡

で今回の舞台となる製薬会社も

不祥事を
かつて起こしてしまったんですが

その背景には
会社の組織問題があったんです｡

2008年僕は父が社長を務める
製薬会社に入社しました｡

創業50年の小さな会社｡
子供の頃から顔なじみの社員もいました｡

おっ大ちゃん！
ついに俺たちの仲間かあ！

そんな彼ら古参のベテラン社員が
会社の大黒柱｡

卓越した職人技で
医薬品の製造を支えていました｡

(２人)はい！

その後会社は急激に
事業を拡大していきました｡

国はジェネリックの使用率を

６割まで上げる方針を出し

市場は急成長｡

その波に乗って医薬品メーカーとの
資本提携の話も舞い込み

10億円をかけて新工場の建設を
進めていたのです｡

その調停式を翌日に控えたこの日
僕は地獄にたたき落とされたのです｡

もしもしどうしました？

至急集まって頂けますか？

あっ来て下さい｡

何があったんですか？
ここの数値が合わないんです｡

大手メーカーから製造を請け負っていた
せき止め薬｡

製造から２年がたつと有効成分が規格を
下回ることが分かったにもかかわらず

データを改ざんし隠蔽していたのです｡

信頼が何よりも大切な
ジェネリックの会社にとって

あってはならない不祥事でした｡

社長だった父は責任を取って辞任｡

僕は34歳で後を継ぐことになりました｡

うわ～その状態で｡

それが謝罪地獄の始まりだったのです｡

この度は本当に
申し訳ありませんでした｡

誰？

ほんと… ようこんなこと
やってくれたなあ｡

長年つきあってきた銀行は手のひら返し｡

銀行？こういう時の銀行って
こうなりますよねいつも｡

(前田)これリアルっすね｡
リアル｡

結局 10億を投資した夢の新工場を
売却するしかありませんでした｡

｢逆転人生｣見てると
銀行が信用できなくなっちゃうんだよ｡

こんな不祥事は
二度と起こしてはならない｡

原因究明のため
１年に及ぶ調査が行われました｡

その結果データ改ざんの背景に

深刻な組織の問題があると
分かったのです｡

改ざん発覚の１年以上前

品質管理部の担当者が
薬に問題があると気付きました｡

担当者は上司に問題を報告｡

本来ならただちに製造部に
製法を見直すよう

伝える必要がありました｡

ところが…｡

手順書どおりに作って下さいって
何回言わせるんですか？

こんな手順で
どうやって作れっていうんや!?

現場も知らんやつの手順で作っとったら
納期に間に合わんわ！

責任取れるんか？

品質管理部と製造部は
トップ同士が犬猿の仲｡

まともに話し合える状態では
ありませんでした｡

当時会社は事業拡大のため
納期の厳守を最優先にしていました｡

その影響もあって作業の効率化を進める
製造部の力が強まっていました｡

そんな中で
品質管理部の中間管理職は

品質よりも納期の遅れを
恐れてしまったのです｡

は～｡

ここの数字全部変えて｡
(秋元)うわ～｡

無理ですよ｡やばいですよ｡

いいからやれ｡

その管理職はデータの改ざんを指示｡
部下は従ってしまいました｡

あまりに根が深い組織の問題｡

一体どうやって立て直せばいいのか｡

社長に就任したばかりの僕は
プレッシャーで押し潰されそうでした｡

そしてとうとう…｡

ご迷惑をおかけして
本当に申し訳ありません｡

失礼いたします｡

僕は突然強烈な頭痛に襲われ
倒れてしまったのです｡

社長？社長大丈夫ですか？
社長！

いやあこれはもうえぐるような
マイナスからの逆転劇が

今回テーマということなんですけども｡

いやあでもこれ難しいなと思うのが
この改ざんしたのが

私利私欲っていうよりも
どっちかっていうと

会社のメンツを守りたいみたいなところが
主語にあって｡

これってゆくゆくいったら
会社の納期守るためで

会社のためでも
あったわけじゃないですか｡

だからその辺難しいな｡
確かにそうですよね｡

あと銀行怖えなあって｡
あんなたばこの吸い方するかって｡

前田さんもご覧になりながらね

ものすごいリアルだって
ずっとおっしゃってましたけども｡

すばらしい再現でしたね｡

これデータ改ざんを知った時
どういう思いでしたか？

本当にお恥ずかしながらっていうか
情けないながら

一体うちの会社で
今現状何が起こってるのか｡

これから一体
何が起きるんだってことと

あととにかく自分自身に
平常心を保てということを

言い聞かせるだけでしたね｡
その３点だけでしたね｡

それを言い聞かして…

毎日ほんとの名実ともに
悪夢っていうのをみまして

借金取りに追われて
コンクリートづけにされて

日本海の海に沈められるっていう
夢をみて…

そんなこともありましたね｡
社長になるとコロナ禍になった時

僕毎日倒産する夢みたんで

いやほんとね…

あそうなんですね｡
(ROLAND)そうなんですよ｡

ここで前田さんの会社の問題について
ちょっと振り返りましょう｡

まず縦割りですね｡
製造部と品質管理部の対立がありました｡

そして年功序列｡ベテラン社員が
絶対的で若手は萎縮してしまいました｡

この２つの問題がデータ改ざんの
大きな要因になっていたんです｡

ものすごい仲悪かったですけども
これどうしていくんですか？これは｡

その辺り見ていこうと思うんですが

今日は組織や人事の問題に詳しい
中原淳さんにお越し頂いています｡

よろしくお願いいたします｡
はいどうもありがとうございます｡

よろしくお願いいたします｡

中原さん
前田さんの会社にかかわらずですね

この日本の企業って
年功序列や縦割りという問題が

よく言われてきていますよね｡

そうですねこれは
日本の雇用の習慣の長期雇用

これのね負の側面ですね｡

で日本の製造業の場合
やっぱりものをつくるので

ものをつくるためにはね

たくさん熟練の職人さんとか
スキルが必要なわけですよ｡

だからある意味で
合理的なんですけれども

行き過ぎちゃうと
年上の人がパワーを持っちゃって

年下の人が何も言えなくなっちゃう
みたいなことが起こっちゃうと

これまたややこしい話かな
なんていうふうに｡

どうですか？今お話聞いてて｡

非常にコミュニケーションとしては
最悪というかよくない状況でしたね｡

特に 20年 30年選手の
圧倒的な権力を持った人の言うことを

ひたすら聞いてやる｡

だからもう
思考が停止してるっていうか

ある種何も言えなくなって
諦めてる人もいましたし｡

秋元さんって乃木坂でいうと
そこら辺あんの？年功序列的なやつ｡

そうですね年功序列で
グループのセンターが決まるとか

そういうのはないんですけど｡
実力だもんね｡

４期生の楽屋とかに
私がポツンといたりすると

ちょっとみんなが過ごしにくそうに
してたりするのを感じるので

やっぱりこの年上の人たちは
いいところで交換していくのが

いいのかなって｡
(笑い)

(ROLAND)エグいな｡

なかなか日本の組織の場合
入れ替えが難しいですよね｡

そうなんですよ｡どかないですもんね｡
どかないです｡

僕も会社やって
思ったんですけど

１個上だと絶対的みたいな価値観って
結構日本人って持ってるじゃないですか｡

だからどんだけ仕事できようが
どんだけ正しいこと言ってようが

１個でも年下だと…

…っていうのは
結構根強くあるんですよ｡

芸人さんとか逆にどうなんですか？
その辺は｡

僕も１回中学生の先輩っていうのが
できまして｡

どういう状況？

｢山里メシおごったるわ｣っていう時に…

ですよね｡はい｡

だから頭で分かってても
心で理解できない部分が

多分会社の組織を
複雑にしてると思うんで

まさしく多分その状況だと思います｡
そっか｡

前田さんはこの難局を乗り切るため
大規模な人事制度改革を始めます｡

高校時代バスケットボール部の
キャプテンだった僕｡へ～｡

得意技がありました｡

それはシュート！
…ではなく数字｡

へぇ～｡
(秋元)へぇ～｡

昔から計算が得意だった僕｡

シュートの成功率など
チームメートを数値化して分析｡

北信越大会進出に貢献しました｡
強いからなここら辺バスケ｡

製薬会社に入る前は会計事務所で
数字に基づいた経営を学びました｡

詳しくはこちらです｡

僕は得意な数字に基づいて
人事改革を始めました｡

これまでは技術力に優れたベテラン社員が
出世しやすい仕組みでしたが

より多くの指標で
社員を評価することにしました｡

社員にはノウハウのマニュアル化や
業務の効率化など

会社の方針に沿って
目標を立ててもらいます｡

その目標に難易度に応じて
点数を設定｡

１年後達成状況を見て
評価を数値化するのです｡

はぁ～｡
え～すごい｡

すると 30代の若手が
次々とベテラン社員を追い越し

管理職に抜てきされました｡
いやそうなるよね｡

でもいいんじゃないですかこれ｡

更に縦割りを打破するために
取り入れたのが

管理職の…

定期的に担当部署を入れ替えることで

横のつながりを
生み出すことにしたのです｡

超実力主義っていう｡
(秋元)すご～い｡

人事改革だけでなく
不祥事の大きな要因となった

納期の問題にも取り組みました｡

現場が納期に追われないよう
事業を大胆に縮小｡

他社との競争が激しい薬からは
撤退し

製造する品目を絞り込んだのです｡

これで必ず会社は立ち直る｡
そう信じていました｡えっ｡

しかし… 新たな人事評価で抜てきした
この若手管理職｡

思いもよらない問題があったのです｡

うん？
え？

すいません…｡

人間性？

すいません｡
能力が高いがゆえに要求も高く

高圧的な上司になってしまったのです｡
なるほどね｡

へ～！そんなことあるんだ｡
次から次へと｡

更に縦割りを打破するための

ジョブローテーションにも問題が｡
大変だ｡

ごめん海外への申請手続きって
そもそも何が必要なんだっけ？

それはですね海外向けの
資料マニュアルがあるんですけど

読んだことありますか？
それどこにあんの？

新しい部署を担当することになった
管理職は適切な指示が出せず

現場が混乱に陥ったのです｡

ナイスアイデアだと思ってたのにな｡
全然機能しない｡

そして抜てきした若手管理職と
その部下になったベテラン社員の間に

あつれきが生まれてしまいました｡
あ！ ROLANDさんも心配してた｡

うん｡
おい！そんなこといちいち
やってられないだろうが｡

そんなことやらなくていい！
大体俺が何年やってきたと思ってんだ｡

こんなものいらないんだよ｡
全部俺の頭の中に入ってるんだ｡
わっ職人！

一部のベテラン社員は
昔のやり方に固執し

新たな上司の指示に従いませんでした｡

人事は一朝一夕で改革できるほど
甘くはない｡

それを思い知らされました｡

(ノック)

失礼します｡

そして僕は最も避けたかった決断を
してしまったのです｡うわ～｡

新しい会社のルールを守って頂かないと
本当に申し訳ないんですけど

雇い続けるのは難しいです｡

会社がちいちゃかった頃から

一生懸命会社のために
働いてきたつもりだったけど

こんな形で辞めるとは…｡

人事改革が
なかなか軌道に乗らないことで

社員たちの心は離れていきました｡
はぁ～っ｡

失礼します｡

会社の先行きが見えない｡
社長のやり方についていけない｡

うわぁ実際の!?

手渡された退職届は
100に迫るほどでした｡

ええっ 100？ 100？
(秋元)そんなに？

は～っいやあナイスアイデア
こっから逆転が始まるんだと思ったら

だめだったんですねこれ｡
(ROLAND)そんなうまくいかなかった｡

ねえ｡実際の退職届見ましたけども

あれ渡された時は
どういうお気持ちでした？

ってノックされて…

多い時｢社長今日７通です｣っていうのが
１年以上続くわけですずっと毎日｡

もう退職ってやっぱ一番ね
つらいことなんで｡

それが日々ずっと続いてる｡
日々続いたらきついっすよ｡

いやでもねあの人事制度改革ね…

あれが全然
うまくいかなかったっていうのは

前田さんなぜだと思われます？

その制度のほんとの深い意味とかを
理解するには

時間とか教育とか
腹落ちが必要だと思うんですけど

それがあまりにも時間が短かったし

中間管理職リーダーも含めて
伝えきれてなかったっていうのが

一番の大きい要因だったと思いますね｡
なるほどな｡

秋元さんね
これからは評価制度にするので…

いや厳しいですね｡

で何十点以下の場合は
辞めてもらいます｡

(笑い) そんなことない｡
パフォーマンスもしっかりしてるけど｡

いやあちょっと何て言うんだろう
技術面だけ見られちゃうと

厳しいところがありますね｡

だから他のとこにも目を向けるとか
あればいいけど｡

数字じゃないところって
結構大事だったりするじゃないですか｡

だからそこが難しいっすよねなんか｡

ほんとに会社３年目なんですけど僕｡
やってて気付いたのは…

例えばサロンの待合室に毎週ね
待ち時間が楽しくなるように

新しい雑誌を買ってきてくれる子が
いたんですよ｡

でもそれって
数値に出ないものじゃないですか｡

でもそれを僕は中間管理職の子から

毎週こうやって買ってくれる人が
いるんだよっていうのを聞いてたんで

あえて行って｢なんかいつも新しい雑誌
置いてあるけど

これ誰が置いてくれてんの？｣って
知ってるけど聞くんですよ｡

そしたら｢私です｣ってちょっと
うれしそうにしてくれる子がいて

そこって…

…っていうのは
めっちゃ大事だなと思ったんで｡

そっかあ｡
確かにうれしい｡

そう数字だけってなるとあつれきが｡

頑張ってんのに評価されねえなって
思ってくる子が絶対出てきちゃうんで｡

でもこれ怖いのはね ROLANDさんが
ほんとサービス精神旺盛な方だから

こうやって言ってくれるじゃない｡

だから次から社員さんが褒められても…

(笑い)

ROLANDさんが｢あれ？お前今日
いい雑誌あるな｣って言ったら…

知ってるのに｡
そうだからね

これ見ないでほしいんだよなほんとに｡

人事制度改革はどの会社でも
非常に難しい｡

とりわけですね一番難しいって
言われてるのが人の評価です｡

例えば…

なるほど｡数字にならないところの
大切さみたいなのが｡は～なるほど｡

前田さんそれ取りこぼしてましたね｡

やってましたね｡

さあ前田さんはこのあとある方法で
人事改革を成功させ

会社を見事立て直すんです｡
果たしてその方法とは｡

人事改革に行き詰まった僕は
１人鏡の前に立っていました｡

何やってんの？
まさか逆転の方法がこれ？

目が怖いという指摘を受け笑顔の練習｡

そんなこと言われるんですか？
(秋元)そんなあ｡

服装も
柔らかい雰囲気のものに変えました｡

その目的は…｡

管理職の方からあんまり指示が
下りてきてなくて｡

会社をどう変えたらいいのか｡

社員150人全員の声を
聞くことにしたのです｡ 150人!?

どうすれば働きやすい？

マネージャーにもっと現場を
見に来て頂きたいんですけど｡

(前田)そうだな｡

30分から１時間の個人面談を１人２回｡
大事なんだなやっぱこういうの｡

じっくり耳を傾けました｡
(秋元)１人２回!?

何か困ってることある？
う～ん… ないですね｡

あ～僕もこうなる｡

社員が本音を語ってくれるまで
粘り強く向き合い続けました｡

ほんとは悩んでるよな｡

そういう悩みも全部解決しようと思って
この面談に臨んでるから

勇気を持って言ってほしい｡

分かりました…｡

聞こえてきたのは
僕の改革のせいで苦しむ

社員たちの声でした｡

先輩に無視をされていて
全然取り合ってもらえないんです｡

忙しいとマネージャーがピリピリしていて
怖くて話しかけづらいんです｡

しかし対話を重ねるうち
行き詰まった人事改革を好転させる

意外なヒントが浮かびあがったのです｡

隣の班で話しやすい方とかって
いますか？

はい｡

また桑名か｡
へぇ～｡
(秋元)ふ～ん｡

桑名？その名前があがってくるとは
思ってもいませんでした｡

桑名は入社して10年｡
２人の子供を育てるママさん社員でした｡

控えめな性格で
リーダーシップがあるとは思えず

管理職候補ではなかったのですが…｡

僕は社員の言葉を信じ桑名を
品質管理の責任者に大抜てきしました｡

すると驚くべき変化が起きたのです｡

桑名は部下を育てるのが
抜群に上手でした｡

はぁ～っ｡
へぇ～！

一人一人の個性を見極めそれに合った
こまやかな指導を行ったのです｡

なるほどこれが
見えてなかったやつか｡

例えば試薬を取り違えるミスを
繰り返していたメンバーには…｡

桑名がトップになったことで
チームのミスが７割も減少｡へぇ～！

すごい桑名さん｡

作業効率が劇的に向上したのです｡

そういうもんなんだ｡
フフフッ｡

目立たなかった桑名が気付けば
部下から母のように慕われる

特別なリーダーになっていました｡
へぇ～！

これを機に僕は人事評価を一新しました｡

周囲との関係性や人間性を見る
情意評価を新たに設定｡

従来の点数に合算して
評価することにしたのです｡

その結果部下たちの能力を引き出す
管理職が次々と誕生｡

彼らのもとで
チームはイキイキと輝き始めました｡

大事なんだなリーダーって｡

更に管理職の負担を軽減するため
新たに｢リーダークラス｣という役職を設定｡

さまざまな権限を移譲しました｡

あ～やっぱ大事なんだよな
ほんとそう｡

結果管理職に頼らずとも
その下の社員たちが

自主的に行動できるようになり

混乱に陥っていたジョブローテーションも
うまく機能し始めました｡

(秋元)へぇ～｡
は～っ！

米田くんありがとう｡
お疲れさまで～す｡座って｡

年功序列や縦割りの打破に成功した会社｡
僕の想像を超えた変化も現れました｡

毎朝 30か所
温度点検してるじゃないですか｡

あれがすごく大変で

何かこう機械かソフトを使って

時間効率を短縮できないかなと
思うんですけど｡

社員たちから次々とアイデアが
湧き出してきたのです｡

そうなんだよね｡職場環境いいと
こうなるんだよね｡

こちらになります｡

社内30か所の温度管理を
自動化するアイデア｡

毎朝手間をかけていた作業が
なくなりました｡ (秋元)う～ん｡

他にも…｡

こちらのアイデアは
工場内の箱の積み上げ方について｡

以前は積み方が縦一列｡
崩れやすく安全性が心配でした｡

そこで箱の向きを
縦横に組み合わせることで

崩れにくくしようというのです｡

提案は工場で実際に採用｡

現場をよく知る社員たちの
自主的なアイデアで

業務は一気に効率化していきました｡

なるほどな｡

データ改ざんの不祥事で
信頼を失っていた会社｡

逆転のチャンスが舞い込んできました｡

大手製薬企業が製造委託先の候補に
あげてくれたのです｡お～！

ライバルは５社｡

どきどきしちゃいますね｡
緊張するね｡大丈夫だから｡

もしうちが選ばれれば 20億近い
収益アップも見込めるビッグビジネス｡

品質管理や生産ラインの効率性
技術力など厳しい審査を受けます｡

しかし僕には自信がありました｡

社員たちが自らのアイデアで
日々改善を重ねてきたからです｡

製造機器のメンテナンスから始まり

薬剤の整理のしかた

工場の景観に至るまで｡

その数なんと 998件｡へぇ～｡

そして…｡

会社は見事チャンスを
つかみ取ったのです｡すごい！

おめでとうございま～す！
(拍手)

業績はＶ字回復｡

あの不祥事から８年たって成し遂げた
逆転劇でした｡

(拍手)

そっか組織を変えてくところで
一番大事だったのは

結局そういう心というか

その人と接して
ちゃんと過ごすことっていうのは

ああすごいなと思いましたけども｡

僕１回ボーナスで
３万円あげた子がいたんですね｡

でもその子に３万円あげた時よりも

その子がなんか｢おしぼりのたたみ方
こうした方がいいんじゃないですか｣

って言った意見をそのまま採用して

全部の店舗で
それを実践してあげたんですよ｡

お金あげた時よりも正直その子が
すごい生き生きしたんですよ｡

だから社員の子からしたら
収入どうこうよりも

自分の意志が会社に反映される方が

社員からしたら幸福度高いんだなって
思った時に

まさしくあの箱の積み方｡

正直言ったらささいなこと｡
でもそれが自分の意見として

会社の全体の意思表示として
反映されたっていうのは

多分あの社員からしたら
すごいうれしかったと思うんですよね｡

僕も一経営者として改めて

みんなの意見は
ちゃんと聞いてあげるべきだなって

再認識しましたね｡
確かにな｡

やはり業績とか
いいシステムが回っている前に

いい人間関係といい上司･部下の関係
そしていい横の関係がある会社って

業績はよく分かんないけど上がってくる｡
トラブル少なくなるって

やっぱ結局数字についてくる｡

だからやっぱりよい雰囲気をつくる
いい人間関係をつくるってことが

やっぱり数字に
結果ついてきたってことは

まざまざと
突きつけられた感じですよね｡

確かにそうだな｡
いや全部に通じるとこなのかも

しれないですねなんかね｡
そうですね｡

管理職の方がこう地道に地道にね
声をかけていって

そうするとそこに
｢心理的安全性｣っていうんですけれども

何を自分が提案したとしても
なんか干されないよとか

他人から嫌な目で見られないよって
いうものが出てくるんですね｡

この心理的安全性が出てくると

どんどんどんどん
いろんなものを提案していって

前向きになっていくってことが
よく言われていますね｡

今いろんな変化にね
私たちさらされてるんだけれども

細かな小さな提案をしていってね

この変化をある意味
ピンチって考えるんじゃなくて

チャンスとしてとらえて
会社を前に進めていくってことが

非常に大事なんじゃないかなというふうに
思いますね｡

なるほどな｡

また若い方たちが
自発的に動けるようになると

ジョブローテーションも
うまく回るようになっていましたよね｡

そうですね｡桑名さんのように
何か困ってる人がいないかとか

もうちょっとふかん的に
組織にはびこってる問題とか

もうちょっとこれほったらかしにすると
大きな問題になってしまうってことに

早く察知して僕ら側にあげてくれる
ような管理職が増えたと｡

いまだに縦割りの組織では
あるんですけれども

いくつか経験している中で

縦割りの弊害っていうものを
確実に取り除いてくれているのが

僕たちの会社は
もう管理職だと思いますね｡

いや桑名さん｡う～ん｡
いや僕ね結構秋元さんがね

桑名さん的なことができるんじゃないか｡

(笑い) でもそうじゃない？

だって本当にすごい気さくにね

みんなの話
聞いてあげたりとかしてるじゃない｡

そうですね｡私以外に
またそういう子ができる

そういうポジションの子っていうのを

私がまた作っていかなきゃ
いけないなっていうのは

今日課題になりました｡
そうだ｡

今現時点では
この子がそれに

適してるんじゃないかな
みたいな子とかっているの？

梅澤美波ちゃんっていう
３期生の後輩の子は

結構みんなのこと
広く見てくれるので

もしかしたらちょっと

次の桑名さんに
なるかもしれない｡

(笑い)

名前決まりました
｢ルームスプレー三太の香り Chesecake｣｡

今会社では社員の提案で

製薬にとどまらない新規事業が
次々と生まれています｡

雰囲気ほんといいですね｡
(秋元)うん笑顔が多いな｡

え？

新たに飲食業にも乗り出しました｡
え～！

カレーに含まれる
ハーブやスパイスの配合には

製薬で培った知識が生かされています｡

新しい感性感覚っていうのは
たくさん与えて頂いたと思ってます｡

これからもこの社員たちの力を
引き出す改革を

続けていきたいと思います｡

(高橋)はあ～｡

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